La Jurisprudencia ha admitido expresamente la posibilidad de celebrar precontratos de trabajo, aunque esta figura no se encuentre específicamente prevista en el Estatuto de los Trabajadores, señalando que el silencio de la normativa laboral al respecto ha de ser suplido, a tenor del artículo 4.3 del Código Civil por lo previsto en las disposiciones de éste, que en su artículo 1255 y concordantes admite una amplia libertad contractual que permite que las partes se comprometan a un ulterior otorgamiento del contrato, mediante una oferta en tal sentido aceptada (Sentencias del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1991 y 21 de julio de 1992).

En el contrato de trabajo de ejecución diferida ya existe un contrato de trabajo con todos sus elementos, si bien se ha dejado el inicio de su ejecución sujeto a un término o condición. En este caso las obligaciones y derechos del contrato de trabajo pueden ejecutarse a seguido de cumplirse tal término o condición, mientras que en el precontrato la única obligación que surge es la de exigir la celebración de un contrato de trabajo o en su defecto una indemnización. Las consecuencias jurídicas son muy diferentes, ya que en el contrato de trabajo de ejecución diferida una vez llegado el término o cumplida la condición, son exigibles todas las obligaciones contractuales, pues se trata de un contrato de trabajo perfecto y se han de aplicar sus cláusulas completadas por la normativa laboral. En cambio, el precontrato no es un contrato de trabajo ni se le puede aplicar la legislación laboral (aunque con un criterio extensivo se haya declarado la competencia del orden jurisdiccional social) y su incumplimiento no da lugar a consecuencias establecidas en aquella, sino que deberá aplicarse la normativa civil común sobre obligaciones y contratos para determinar el alcance de ese incumplimiento y sus efectos.