Conclusiones sobre la extinción y suspensión del contrato de trabajo como medidas de ajuste

La reforma laboral de 2012, operada por la Ley 3/2012 apuesta por el equilibrio en la regulación de nuestras relaciones de trabajo: equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa; entre la regulación de la contratación indefinida y la temporal, la de la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del contrato de trabajo; entre las tutelas que operan en el contrato de trabajo y las que operan en el mercado de trabajo, etc. El objetivo es la flexiseguridad. Con esta finalidad, la presente Ley recoge un conjunto coherente de medidas, entre las que se encuentran el procedimiento de suspensión del contrato de trabajo o de reducción de jornada de trabajo, el despido colectivo y el despido por causas objetivas.

La reforma ha supuesto un importante esfuerzo de racionalizar el procedimiento en cuanto a la invocación y acreditación de las causas, así como a haberlo dotado de racionalidad, desapareciendo la valoración finalista de estos despidos, proyecciones de futuro, de imposible prueba, que ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de la decisión empresarial de suspensión del contrato de trabajo o de reducción de jornada de trabajo, de los despidos colectivos, cuanto para lo