Guía práctica sobre los Planes de Igualdad

Guía práctica sobre los Planes de Igualdad

Autor: Departamento Jurídico de Sepín Laboral y Seguridad Social

Publicación: 2 / 2022

ISBN: 978-84-1333-931-3

Editorial: SEPIN

Referencia: 6978

Precio: 20

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Informes y Conclusiones
RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
Preguntas y Respuestas
Cuestiones clave sobre los Planes de Igualdad
Doctrina
El Plan de Igualdad: instrumento al servicio del principio de igualdad de trato y no discriminación
Los Planes de Igualdad en las empresas: ¿una realidad o un sueño bucólico?
Jurisprudencia Comentada
Sobre la vulneración del derecho a la libertad sindical por la aprobación de forma unilateral del Plan de Igualdad por parte de la empresa. STS, de 13-9-2018
Esquemas
Cuadro sobre los Planes de Igualdad, conforme al RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro
Cuadro-resumen sobre lgualdad Retributiva, conforme al RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Formularios
Modelo de promoción de la negociación del Plan de Igualdad
Modelo de Plan de Igualdad
Modelo de Reglamento de la Comisión de seguimiento del Plan de Igualdad
Modelo de constitución de la Comisión Permanente de Igualdad
Jurisprudencia recomendada
Jurisprudencia + Destacada
Comisión negociadora
Nulidad de Plan de Igualdad negociado por la Comisión de Aplicación del precedente, sin ajustarse a las exigencias representativas del Título III ET
Plan de igualdad: composición de la Comisión Negociadora; exclusión de Sindicato que tiene representantes en un convenio que no es la actividad principal de la empresa
Burger King: comisión negociadora del plan de igualdad: adecuada composición acordada proporcionalmente por los sindicatos conforme a sus resultados electorales; exclusión de los tránsfugas
Plan de Igualdad: reglas para fijar la representatividad en el banco social de la comisión negociadora; deben considerarse aquellos miembros de comités de empresa o delegados de personal provenientes de empresas subrogadas
Conflicto colectivo; válida exclusión de la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad de un sindicato que no ostenta la condición de sindicato más representativo, ni en la empresa, ni en el sector
Condición más beneficiosa
Condición más beneficiosa: desestimación; aplicación del Plan de Igualdad de la nueva adjudicataria del Servicio de operación, supervisión y administración de Salud respecto a las mejoras de la anterior; no se aprecia voluntad inequívoca de concesión
Diagnóstico de situación
Plan de Igualdad: la entrada en vigor del RDL 6/2019, no supone la nulidad del plan de igualdad firmado con posterioridad, por la circunstancia de que el diagnóstico de situación fuese anterior a la fecha de entrada en vigor de esa norma
Plan de Igualdad: impugnación; la entrada en vigor del RD. Ley 6/2.019 no implica la invalidación del diagnosticó de la situación efectuado por la empresa en el año 2015
Empresas de Trabajo Temporal
Empresas de Trabajo Temporal: los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria
Los trabajadores de ETT, puestos a disposición de la empresa usuaria, tienen derecho a disfrutar de todos los derechos, establecidos en el Plan de Igualdad de la usuaria, salvo aquellos cuya naturaleza no sea compatible para los de la ETT
Legitimación
Impugnación de Plan de Igualdad; no está legitimado para interponer el conflicto un comité de empresa, aunque sea de centro mayoritario, cuando en la empresa existen otros
Plan de Igualdad: comisión negociadora: requisitos de legitimidad: legitimación del Comité surgido tras las nuevas elecciones para negociar el plan de igualdad
Nulidad del plan de igualdad impuesto unilateralmente en las empresas del grupo: aplicación las reglas de legitimación para negociar convenios de grupo, que no dependen de la existencia de representantes unitarios en los centros de trabajo afectados
Plan de Igualdad: anulación; falta de legitimación de Comisión de Seguimiento para su negociación y sus acuerdos vinculan únicamente a quienes los firmaron; no eran representativos de todos los trabajadores de la empresa para la negociación del Plan
Litisconsorcio pasivo necesario
Litisconsorcio pasivo necesario: sindicato USO que se adhiere con posterioridad al Plan de Igualdad y se acredita que forma parte de sus comisiones de seguimiento e igualdad de oportunidades, aunque no participó en la gestación del mismo
Modalidad procesal
Adecuación de procedimiento de conflicto colectivo para reclamar mejora de crédito horario sindical
Inadecuación de procedimiento de conflicto colectivo: la pretensión que se articula no encaja en una controversia aplicativa del Plan de igualdad sino en determinar si se causa discriminación en relación a los permisos
La impugnación de un Plan de Igualdad, con independencia de que el mismo sea o no fruto de un acuerdo ha de canalizarse conforme a la modalidad procesal de conflicto colectivo
Adecuación del procedimiento de conflicto colectivo para resolver sobre el derecho de sindicato a participar en la comisión de igualdad
Permisos y salarios
Plan de igualdad de ABANCA; derecho de los trabajadores a disponer de una semana adicional de permiso de paternidad a lo legalmente establecido, con efectos retroactivos desde el 1-1- 2017
Incumplimiento global del Plan de Igualdad: la empresa incumplió la obligación de informar en el plazo convenido sobre la estructura salarial y las razones de las diferencias salariales, lo que impidió desplegar anualmente medidas correctoras
Reducción de jornada
Banco Santander: Plan de Igualdad; objetivos correspondientes al personal con reducción de jornada; no cabe que se reduzcan en proporción a las horas de trabajo sin ajuste de la base total de incentivos
Se declara que la empresa ha incumplido la obligación recogida en el Plan de Igualdad de establecer objetivos correspondientes al personal con reducción de jornada en concordancia con el trabajo efectivamente realizado
Representantes legales de las personas trabajadoras
Plan de Igualdad: debe negociarse colectivamente por los representantes unitarios o sindicales, legitimados para negociar convenio de eficacia general, sin que quepa sustituirle por una comisión ad hoc
Plan Igualdad acordado para el desarrollo Convenio Sectorial; si se trata de desarrollo convenio ámbito superior al de empresa es precisa negociación colectiva
La empresa está obligada a proporcionar a los sindicatos la información solicitada, relacionada con el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, porque así lo dispone el Plan de Igualdad
Los planes de igualdad son una manifestación propia de la negociación colectiva, que deben negociarse con los representantes de los trabajadores, sin que quepa su aprobación unilateral por la empresa
El plus adicional sobre el crédito horario reconocido a una sección sindical y derivado del Plan de Igualdad aprobado en la empresa no puede ser suprimido unilateralmente
Sanciones por infracción en el orden social
Sanción administrativa por incumplimiento de obligaciones en materia de plan de igualdad; anulación; el Protocolo de Igualdad y Conciliación si bien consta como anexo al Plan de Igualdad, es previo al mismo y no forma parte de su contenido sustantivo
Vulneración derecho de libertad sindical
Vulneración del derecho de libertad sindical: Plan de Igualdad que se negocia con la representación de los trabajadores y que, ante la falta de acuerdo, es impuesto unilateralmente por la empresa
Nulidad del plan de igualdad de la empresa por conculcar la legalidad vigente y el derecho de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva: afecta a todos los sindicatos participantes en la negociación; indemnización fijada en 6000 €
Nulidad del Plan de Igualdad de la empresa por conculcar la legalidad vigente y el derecho de libertad sindical en su faceta de negociación colectiv
La exclusión de sindicato de participar en comisión de igualdad, no vulneró su derecho a la libertad sindical, aun cuando se admita, a efectos dialécticos, que la comisión negoció efectivamente el Plan de Igualdad
Legislación
RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
LO 3/2007, 22 marzo-Igualdad Efectiva Mujeres y Hombres

Con motivo de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se han ido desarrollando distintos mecanismos para alcanzar la igualdad de género en el ámbito laboral. Uno de estos instrumentos han sido los Planes de Igualdad, a través de los cuales se trata de planificar y alcanzar una igualdad de trato en las organizaciones con el fin de reducir las situaciones de discriminación y de brecha de género mediante la valoración de los puestos de trabajo. Desde el RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las empresas tienen la obligación de establecer sus Planes de Igualdad, y ha sido a través del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, como instrumento para evitar la posible discriminación y cumplir el principio de transparencia. La aplicación de estos Planes se han ido llevando a cabo desde 2020, en empresas con más de 151 empleados, y en 2021 en empresas con más de 101. El próximo 7 de marzo finalizará el plazo para las empresas que tengan entre 51 y 100 empleados la obligación de implantar los Planes de Igualdad. Esta Guía pretende ser una herramienta útil con la que responder a las distintas cuestiones que pueden plantearse a la hora de elaborar un Plan de Igualdad.


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